4 trucos culturales del CIO para mejorar el trabajo híbrido

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ORLANDO, Florida. — Para lograr las ambiciones comerciales digitales, los CIO necesitan un presupuesto adecuado y una variedad de herramientas tecnológicas. También necesitan personal que trabaje en armonía dondequiera que estén ubicados.

La mayoría de las empresas planean implementar algún tipo de política de regreso a la oficina para fines del próximo año, según una encuesta de Resume Builder de agosto entre 1.000 tomadores de decisiones empresariales.

Sin embargo, la presión para que los empleados vuelvan a la oficina puede ser desastrosa retención de trabajadores. Si el objetivo es mejorar la productividad, los líderes deben hacer más que pedir a los trabajadores que vengan unos días a la semana.

«En lugar de intentar cambiar todo de una vez, es necesario comenzar con pasos pequeños, diarios e incrementales que puedas tomar y que afecten a las personas que te rodean y cambien tu organización», dijo. Lane Severson, vicepresidente analista de Gartner, habló el lunes durante el Simposio/Xpo de TI de Gartner en Orlando, Florida. «Eso es un truco cultural».

Según Severson, el hacking cultural es una acción inmediata, visible y emocional que requiere poco esfuerzo y que ayuda a los trabajadores a sentirse más incluidos dondequiera que ellos o sus colegas trabajen. Aquí hay cuatro trucos culturales extraídos de la presentación de Severson:

1. Aumentar la transparencia

Los CIO deben fomentar el compromiso y crear oportunidades para la transparencia. Tácticamente, esto podría consistir en tomar notas en un documento compartido durante las reuniones para que todos puedan verlo, según Severson.

Facilitar reuniones públicas también es una estrategia de participación eficaz. La clave es que estén dirigidas por los empleados, dijo Severson.

«Uno no escribe el guión para esto», dijo Severson. «Le enviarán preguntas a usted y tal vez a algunos miembros de su personal ejecutivo, y usted simplemente responderá las preguntas. Queremos que la gente esté en la pantalla, en el micrófono.

2. Derribar barreras virtuales

El silencio incómodo es un problema común en las reuniones virtuales, pero los ejecutivos pueden predicar con el ejemplo para reducir la fricción.

«Sabemos que es difícil construir buenas relaciones y amistades en las organizaciones, así que ¿por qué no comprar café para el nuevo empleado?» Sugirió Severson. Los líderes también pueden derribar barreras virtuales siendo intencionales en la forma en que se presentan en las reuniones.

«El mayor obstáculo virtual que veo que enfrentan los líderes todo el tiempo es no mirar a la persona con la que están hablando cuando tienen una reunión, o verificar completamente si no eres la persona que habla (en ese momento) en la reunión. » dijo Severson.

Interactuar con alguien en persona con un gesto, una mano levantada o un gesto de aprobación va más allá de lo que piensan los CIO.

3. Reducir las reuniones

Los ejecutivos de tecnología pueden adoptar un enfoque más prescriptivo y declarar uno o más días laborales sin reuniones por semana o mes. Otra estrategia es cancelar reuniones recurrentes cuando no hay agenda.

«Reevalúe sus prioridades y cuánto tiempo dedica a algo y la motivación con la que tiene que hacerlo», dijo Severson. «El gran secreto aquí es conseguir la aprobación del ejecutivo para hacerlo».

Si la reunión promedio dura aproximadamente una hora, Severson sugiere desafiar a los CIO a alcanzar los 30 minutos. Para reuniones de media hora, intente reducirlas a cinco o diez minutos.

4. No te quedes atrapado en la paranoia de la productividad

Según Severson, cada vez hay más ejecutivos que se centran en la productividad de los empleados (o en la percepción de la misma) hasta un punto que resulta perjudicial. Es un fenómeno llamado paranoia de la productividad y puede alimentar malas decisiones sobre cómo los líderes interactúan con los empleados.

«En los últimos años, la gente ha sentido que sus empleados no están trabajando tan lejos como antes, y ciertamente no tan duro como trabajábamos en esta era olvidada hace mucho tiempo cuando todos íbamos a la oficina con regularidad», dijo Severson. .

Si los ejecutivos sienten que sus empleados tienen un desempeño deficiente, fomente la documentación. Severson dijo que esto podría consistir en preguntar qué se decidió, qué se entregó y cuáles son los próximos pasos para ese empleado después de la reunión a través de una encuesta o registro automatizado.

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