Nada puede destruir la cultura de su empresa más rápido que estos 5 rasgos.
La cultura laboral tóxica tiene un alto costo
‘Tóxico’ es una de esas palabras que se usan mucho, especialmente en el lugar de trabajo. Durante la Gran Renuncia, un número sin precedentes de estadounidenses renunciaron a sus trabajos, muchos citando un ambiente de trabajo tóxico como una de las principales razones para abandonar el barco. Pero, ¿exactamente qué rasgos indican que un ambiente de trabajo se ha vuelto tóxico?
«Un lugar de trabajo tóxico es aquel en el que los empleados no se sienten valorados, respetados ni apoyados», dice Dimitris Tsingos, presidente de Epignosis y cofundador de TalentLMS. «Puede haber altos niveles de estrés, mala comunicación, falta de confianza y pocas oportunidades de crecimiento o desarrollo. Los empleados pueden sentir que están siendo tratados injustamente y pueden experimentar discriminación, acoso o intimidación”.
La conciencia de la cultura del trabajo tóxico ha estimulado una oleada de investigaciones. TalentLMS analizó recientemente el comportamiento tóxico, especialmente en el sector tecnológico. El año pasado, MIT Sloan desarrolló su marco Toxic Five, que ofrece una imagen útil de qué comportamientos señalan una cultura laboral tóxica. Según esta investigación, la cultura laboral tóxica tiene cinco atributos:
- falta de respeto
- no inclusivo
- poco ético
- asesino
- abusivo
Dichos lugares de trabajo generalmente vienen con poco compromiso y alta rotación. «Es menos probable que los empleados se sientan motivados, comprometidos o comprometidos con su trabajo», dice Tsingos. Durante nuestro reciente intercambio de correos electrónicos, Tsingos y yo discutimos los marcadores clave de una cultura tóxica, así como también cómo los líderes pueden autoevaluarse si podrían estar contribuyendo a una mala experiencia de los empleados.
comienza en la parte superior
Como muchas cosas en el mundo del trabajo, una cultura laboral tóxica a menudo comienza con el liderazgo. “Los líderes y gerentes pueden contribuir a una cultura tóxica a través de varios comportamientos”, dice Tsingos. «Por ejemplo, esperar que los empleados trabajen más horas o los fines de semana sin pago adicional parece ser uno de los principales contribuyentes a un ambiente de trabajo insalubre».
Otros comportamientos tóxicos por parte de los líderes incluyen la mala comunicación y no escuchar a los empleados ni darles voz. «La falta de rendición de cuentas es otro comportamiento: cuando los líderes no asumen la responsabilidad por sus acciones o las de su equipo, se crea una cultura de echar la culpa y buscar chivos expiatorios», dice Tsingos.
Finalmente, los gerentes que tienen favoritos y tratan a las personas injustamente son otra fuente de toxicidad. «Cuando los gerentes muestran favoritismo hacia ciertos empleados o se involucran en prácticas injustas como promociones o recompensas sesgadas», dice Tsingos, «se genera resentimiento y una sensación de desigualdad entre los empleados».
Tales comportamientos tienen un alto costo, que incluye:
- Mayores niveles de estrés/agotamiento
- Falta de motivación/entusiasmo
- Menor rendimiento/productividad
- Desarrollo profesional obstaculizado
- Y, por supuesto, mayores tasas de rotación.
«Una cultura de trabajo tóxica tiene costos significativos para los empleados, lo que afecta su bienestar y salud mental y física», dice Tsingos. «Un lugar de trabajo tóxico limita las oportunidades de crecimiento y progreso».
Responsabilizar a los líderes tóxicos
Entonces, ¿cómo lidiar con el liderazgo tóxico en su lugar de trabajo? Dependiendo de la situación y la estructura de la empresa o los mecanismos de información existentes, Tsingos dice que los empleados pueden tomar varias medidas para responsabilizar a sus gerentes o jefes.
Por supuesto, comienza con informarse sobre sus derechos y las políticas de la empresa con respecto al comportamiento en el lugar de trabajo. «Los empleados deben mantener un registro de los casos específicos en los que se observan comportamientos tóxicos», dice Tsingos. «Luego, deben concertar una reunión privada con su gerente o jefe para discutir sus inquietudes. Si el gerente no responde o es parte del problema, eleve el problema a Recursos Humanos o a un gerente de nivel superior».
Si la organización tiene canales de denuncia anónimos, debe utilizarlos para mantener la confidencialidad al plantear el problema. La conclusión es que debe dar a conocer sus preocupaciones, de una forma u otra. «Es crucial que los empleados hablen en casos de comportamientos tóxicos repetidos por parte de sus gerentes o jefes», dice Tsingos.
¿Y si tú eres el tóxico?
Por supuesto, siempre existe la posibilidad de que esté contribuyendo a la cultura tóxica en su lugar de trabajo, y se necesita una autoevaluación seria y humildad para reconocer ese hecho. Si miras a los Cinco Tóxicos y te ves a ti mismo allí, ¿cómo puedes pasar página?
La encuesta reciente de TalentLMS, aunque se centró en la industria de la tecnología, ofrece lecciones que tienen relevancia para todos. «Nuestros encuestados clasificaron la capacitación en habilidades blandas para líderes como el segundo ingrediente más importante de los lugares de trabajo saludables», dice Tsingos. Compartió algunos ejemplos de habilidades blandas que deberían incluirse en un programa de capacitación en liderazgo, que incluyen:
- Inteligencia emocional y empatía. «Leer las emociones y mostrar empatía ayuda a los equipos a colaborar de manera más efectiva, lo que lleva a un mayor rendimiento y productividad», dice Tsingos.
- Comunicación y escucha activa. «Los líderes deben priorizar la transparencia y una comunicación clara y abierta», dice. «Deben practicar la escucha activa, permitiendo que los empleados expresen sus pensamientos e inquietudes».
- Delegación y empoderamiento. Los comportamientos tóxicos, dice Tsingos, a menudo se derivan de la falta de confianza y la necesidad de control. «Saber cómo delegar de manera efectiva, brindar autonomía y empoderar a los empleados son componentes vitales de un liderazgo sólido que mejora el bienestar de los empleados y la moral del equipo».
Cuando es hora de salir
A veces, la toxicidad en un lugar de trabajo está tan profundamente arraigada que ninguna cantidad de informes o negociaciones creará responsabilidad. Es posible que se enfrente a la decisión que tomaron muchos trabajadores: irse en busca de un entorno más saludable.
«La decisión de dejar un trabajo debido a la cultura del lugar de trabajo es profundamente personal y puede ser difícil de tomar», dice Tsingos. «Requiere introspección y sopesar los costos y beneficios. Los empleados deben tener en cuenta que una carrera o un salario nunca deben ser a expensas del bienestar de uno y es fundamental que prioricen su salud física y mental por encima de todo”.
¿Cómo sabes que es hora de hacer tu movimiento? Tsingos dice que si el ambiente se vuelve insoportable, afecta las relaciones personales y el equilibrio entre el trabajo y la vida, o pone en peligro su salud, puede ser el momento de considerar buscar un ambiente de trabajo más saludable en otro lugar.
Y hay otras razones para seguir adelante. «En algunos casos, los comportamientos tóxicos y la cultura poco saludable en general pueden estancar el progreso profesional y limitar las oportunidades de progreso», dice Tsingos. «Si un empleado nota esto después de hablar y reportar los incidentes y la gerencia ignora su importancia y no los aborda, esta es una señal definitiva de que el empleado debe buscar otras oportunidades».
Ve con tu instinto
Si buscas salir de una situación tóxica, ¿cómo evitas pasar de un lugar de trabajo insalubre a otro? Tsingos cree que no siempre es posible saber qué tan saludable es una empresa hasta que comienza a trabajar allí, pero hay algunas herramientas y datos disponibles que pueden ayudar a los candidatos a detectar posibles señales de alerta.
«Por ejemplo, si una empresa tiene una tasa de rotación constantemente alta, puede sugerir problemas subyacentes como una mala gestión, una cultura tóxica o insatisfacción entre los empleados», dice. «Además, las críticas negativas en sitios web como Glassdoor pueden ser muy reveladoras, especialmente si hay comentarios negativos constantes relacionados con la gestión, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la falta de apoyo».
También puede prestar mucha atención al proceso de contratación para determinar si la cultura de una empresa es saludable. «Una empresa saludable es transparente y está dispuesta a brindar información clara sobre el rol, las responsabilidades o la cultura de la empresa durante el proceso de entrevista», dice Tsingos. “Además, es importante tener en cuenta si el entrevistador se comporta de manera profesional y es respetuoso durante todo el proceso”.
Al final, sin embargo, es mejor dejarse llevar por el instinto. «Los empleados deben confiar en sus instintos», dice Tsingos. «Si algo se siente mal o genera inquietudes, los candidatos deben explorar más a fondo antes de tomar una decisión final».
Creando un ambiente saludable
Si está en condiciones de influir en la cultura de la empresa, la creación de un ambiente de trabajo saludable comienza con una preocupación genuina por las personas que impulsan el negocio. “No puede haber mejores pautas para los empleadores que cuidar el bienestar de los empleados en todas las dimensiones”, dice Tsingos.
«Los empleados se sentirán valorados y respetados por sus gerentes, lo que hará que quieran quedarse en una empresa que los trate como personas iguales».
En un mundo donde los empleados se han dado cuenta de cuán profundamente el trabajo afecta toda su vida, las empresas ya no pueden permitirse el lujo de dejar pasar los comportamientos tóxicos.
.