«Si bien las empresas de hipercrecimiento enfrentan muchos obstáculos, las investigaciones muestran que el talento es su principal motor de crecimiento. … (+)
He aquí un desafío que muchas empresas enfrentan a medida que crecen: el enfoque personalizado y de alto contacto que ayudó a establecer su próspera cultura se está volviendo cada vez más difícil de escalar.
Como escribió Jordana Valencia en Harvard Business Review: «Si bien las empresas de hipercrecimiento enfrentan muchos obstáculos, las investigaciones muestran que el talento es su principal desafío de crecimiento y que una de sus principales prioridades en materia de talento es cómo se mide y sostiene la cultura».
Para conocer una empresa que sea mejor a la hora de afrontar este desafío, me reuní con Linda Ho, directora de personal (CPO) de Seismic.
Seismic es una empresa de software como servicio (SaaS) con una plataforma que reúne equipos de comercialización. Por ejemplo, Seismic reúne ventas, éxito del cliente y marketing para permitir la colaboración, la gestión de contenidos, el aprendizaje, la incorporación y la información.
Linda Ho, CPO de Sísmica
Una cultura de atención a escala
La cultura sísmica gira en torno al cuidado. La motivación para preocuparse tiene raíces profundas y comienza con el fundador y director ejecutivo (CEO) de Seismic, Doug Winter. «Doug se preocupa por los clientes, tiene una buena relación con ellos y se preocupa por los empleados», afirmó Ho. «De hecho, escribe tarjetas de aniversario para cada empleado con algunos datos sobre sus interacciones con ellos y palabras de aliento». Este enfoque es muy exigente, especialmente si se tiene en cuenta que Seismic tiene 1.600 empleados.
Una señal reveladora de que los esfuerzos de Seismic por crear una cultura de atención se han sostenido es la cantidad de antiguos clientes que se han unido a Seismic. «Nunca había visto tantos clientes unirse a una empresa como empleados», dijo Ho.
La escala sísmica de su cultura con tres iniciativas
A menudo, las mejores estrategias para escalar la cultura son aquellas exclusivas de una empresa. En Seismic, Ho y su equipo fomentan una cultura enriquecedora de tres maneras fundamentales:
- Pasadores de empuje – Cuando Seismic cierra un trato, celebran a todos los que se unieron para hacer realidad el trato, desde lo legal hasta las finanzas y las ventas. «También celebramos a nuestros clientes y patrocinadores clave», dijo Ho.
- Por qué estamos ganando en el canal Slack: Seismic tiene un canal de Slack sobre «por qué ganamos», donde los empleados comparten historias de grandes victorias y etiquetan los valores de la empresa que contribuyeron a la victoria. «Ya sea que se trate de cerrar acuerdos o de una conversación que tuvimos entre nosotros en un momento de aprendizaje más vulnerable, lo celebramos en ese canal», dijo Ho.
- Actividades – Para el evento, Seismic reunió a la empresa durante una semana para crear conexión y comunidad. “En nuestra última reunión del evento, nos hicimos cargo de Petco Park. Estamos completamente unidos en nuestra estrategia y realmente celebramos a la gente de Seismic”, dijo Ho.
Volverse híbrido para atraer a los mejores talentos
Lo más importante para cualquier CPO es el desafío de atraer y reclutar a los mejores talentos. En Seismic, una de las estrategias más efectivas que utilizan Ho y su equipo es reclutar fuera de sus oficinas. «En la guerra por el talento, comenzamos a expandirnos y vimos muchos beneficios al expandirnos fuera de nuestra sede», compartió Ho. «Hemos visto un crecimiento en términos de nuestra diversidad, equidad e inclusión (DEI), específicamente nuestra representación. Hemos visto un mayor acceso a grupos de talentos a los que antes no teníamos acceso. Ahora, somos un híbrido fuerza laboral Aproximadamente el 40% de nuestros empleados no están ubicados cerca de una oficina de Seismic, y continuaremos por ese camino.
Seismic desarrolla la cultura mediante el desarrollo de sus líderes de primera línea
Dado que las investigaciones atribuyen el 70% del compromiso de los empleados a la relación de un empleado con su gerente, la forma en que una empresa desarrolla a sus líderes puede ser increíblemente reveladora de su cultura.
En Seismic, los líderes de primera línea han pasado por varios puntos de desarrollo:
- Mentalidad – Ho y su equipo enfatizan la importancia de una mentalidad de crecimiento y una mente fresca. «Queremos que la gente se una a Seismic para que puedan aprender, cambiar, cometer errores y crear algo mejor. La idea de venir a Seismic para ser constructores es fundamental para lo que somos», dijo.
- La Plataforma Sísmica – Dado que Seismic es una empresa de capacitación, incluye un producto de aprendizaje que permite a los líderes de primera línea aprender, practicar y recibir capacitación dentro de su plataforma.
- Fundamentos gerenciales – Este programa cubre las habilidades básicas que los empleados pueden aprender y desarrollar y está integrado en la forma en que los empleados realizan su trabajo.
- Foros de administradores – «La mejor manera de aprender es realizar talleres y hablar sobre las cosas», enfatizó Ho.
Recomendaciones del libro de Ho para profesionales de recursos humanos: Arena
Todos los CPO que he entrevistado son ávidos lectores y aprendices. Cuando se le preguntó qué libro recomendaría que leyeran los profesionales de recursos humanos (RRHH), Ho recomendó Arena por Ángela Duckworth. «Lo que me gusta Arena es la idea de que la pasión y la perseverancia pueden generar éxito. Sí, es posible que tengas una ventaja basada en habilidades y destrezas, pero puedes desarrollar esas habilidades siempre que estés motivado, dediques tiempo y tengas tenacidad. Si puedes incorporar eso en tu forma de trabajar y en cómo piensas acerca de cómo superar los problemas u oportunidades, eso hará que tú y tu equipo vayan más rápido”, dijo Ho.
El consejo de Ho para los CPO: sea proactivo en su estrategia de escucha
Ho explicó que cuando se unió a Seismic por primera vez hace unos tres años, realizó varias giras de escucha. «Me acerqué a los empleados y realizamos foros individualmente y en grupo. Cuando comencé a sentirme más cómodo en mi rol, dejé de hacer algunas de esas cosas», compartió. “Si bien tengo una política de puertas abiertas, la gente no se acerca naturalmente a su CPO o CHRO. Tienes que tener la intención de cultivar esa conexión y esa comunidad. «
Kevin Kruse es el fundador y director ejecutivo de LÍDERx, ampliar y mantener las prácticas de liderazgo con enfoques conductuales, microaprendizaje y talleres en vivo basados en cohortes. Kevin también lo es New York Times autor más vendido de Los grandes líderes no tienen reglas, 15 secretos que la gente exitosa conoce sobre la gestión del tiempo y Compromiso de los empleados 2.0.