Cómo fomentar una cultura de reconocimiento

Las investigaciones muestran que el reconocimiento es el octavo factor más poderoso del compromiso de los empleados. Pero, ¿cómo puede una empresa seguir mejorando el reconocimiento sin ser honesta ni forzada?

Un gran ejemplo es la empresa Collectors, donde el reconocimiento abarca desde agradecimientos de Slack hasta tarjetas personalizadas de estilo coleccionable que la gente regala.

Para descubrir cómo Collectors ha creado una cultura de reconocimiento única, me reuní con su vicepresidente de Talento y Desarrollo Organizacional, el Dr. Eliza Wicher.

Collectors ayuda a los coleccionistas a perseguir su pasión brindándoles autenticación y calificación líderes en la industria, entre otras ofertas. Hoy tienen casi 2000 empleados en nuestras ubicaciones dentro y fuera de los EE. UU.

40 años de cultura inicial de coleccionistas

Wicher describe la cultura Collectors como «una startup de 40 años». Describió además la cultura diciendo: «Hay mucha pasión por los pasatiempos y los objetos coleccionables. Nos metemos en cosas interesantes que llegan a nuestras puertas. Muchos de nuestros empleados coleccionan de todo, desde tarjetas Pokémon hasta entradas para el Super Bowl», dijo Wicher. Tenemos eventos como noches de intercambio y noches de juegos, así como canales de Slack muy activos, donde los empleados comparten casi todas las colecciones que puedas imaginar. Es muy importante para nosotros mantener esa pasión por las aficiones. «

Muchos empleados de Collectors han estado allí durante décadas y muchos trabajan con familiares y amigos. A medida que el crecimiento de Collectors se disparó en los últimos dos años, Wicher y su equipo enfrentaron un desafío: por un lado, intentaron mantener relaciones sólidas y esa profunda pasión y habilidad. Por otro lado, la empresa ha crecido rápidamente en medio de un viaje de varios años para transformar la cultura e impulsar un negocio más innovador, centrado en el cliente y eficiente. Es un delicado acto de equilibrio.

Premio de reconocimiento a los coleccionistas

La mayor área de oportunidades para los coleccionistas después del lanzamiento de la encuesta de compromiso de los empleados es el reconocimiento de los empleados. El reconocimiento es fundamental y se ubica como la octava característica más relacionada con el compromiso de los empleados. Wicher y su equipo lanzaron rápidamente una herramienta llamada Shout Outs. «Básicamente, la gente va a Slack y grita el buen comportamiento que ve en uno de sus colegas», dice Wicher, «y explota. Su popularidad nos muestra cuánta demanda hay para ellos».

Mientras Wicher y su equipo pretenden solidificar y sostener este desarrollo conductual, también buscan otras fuentes de reconocimiento. «Trabajamos para reunir a un grupo de personas de diferentes áreas de la empresa que puedan asesorar en diferentes áreas de la empresa. Por ejemplo, otorgamos un premio a proyectos multifuncionales especiales y los ganadores recibirán una tarjeta deportiva real hecha con este material. , sellado en uno de nuestros contenedores, este tipo de reconocimiento es sumamente significativo para nuestra gente y nuestra cultura de coleccionistas.

Los coleccionistas desarrollan la cultura desarrollando a sus líderes

Dado que las investigaciones atribuyen el 70% del compromiso de los empleados a la relación de un empleado con su gerente, la forma en que una empresa desarrolla a sus líderes puede ser increíblemente reveladora de su cultura.

En Collectors, Wicher y su equipo lanzaron nuevas iniciativas de desarrollo de liderazgo para respaldar su crecimiento. «Realmente queremos ver el panorama completo en términos de establecer expectativas, brindar a las personas las habilidades y herramientas para satisfacer esas expectativas, brindar retroalimentación continua y luego responsabilizarnos para asegurarnos de que vivamos esa visión», dijo Wicher.

Se trata de un delicado equilibrio entre, por un lado, desarrollar un enfoque global para el desarrollo directivo y, por el otro, lograr un cambio de comportamiento a escala. A continuación se muestran algunas estrategias clave utilizadas por Wicher y su equipo:

1. Establezca expectativas claras para los gerentes, hasta seis criterios específicos: “Muchos de nuestros directivos nunca han recibido formación alguna”, afirma Wicher. Los ascienden porque son buenos en lo que hacen. Esperamos que todos estén de acuerdo sobre cómo es ser un gerente eficaz en el día a día. Por ejemplo, Wicher quiere que los gerentes sepan que siempre deben hacer cosas como tomarse de la mano uno a uno y dar retroalimentación efectiva. «Realmente simplificamos el proceso a seis comportamientos específicos en los que pedimos a todos que se concentraran», explicó Wicher.
2. Brindar a los líderes las herramientas que necesitan para cumplir con las expectativas: «Estamos en el proceso de educar a nuestros gerentes sobre la ética a través de talleres», dijo Wicher. «También utilizamos estos talleres para enseñar a nuestros gerentes los recursos que tenemos para apoyar su crecimiento». El próximo año, los recolectores planean llevar a cabo una capacitación modular para cada habilidad utilizando una evaluación de alimentación que brinde a los gerentes retroalimentación sobre el equipo.
3. Mirando hacia el futuro: «El objetivo a largo plazo es hacer que el desarrollo del liderazgo y la eficacia de los directivos formen parte de cómo evaluamos el desempeño y cómo tomamos decisiones sobre ascensos», enfatizó Wicher.

Recomendaciones del libro de Wicher para profesionales de recursos humanos: El asesor de confianza

Todos los directores ejecutivos que entrevisté eran lectores y aprendices voraces. Cuando se le preguntó qué libro recomendaría que leyeran los profesionales de recursos humanos (RRHH), Wicher recomendó El asesor de confianza Por David Maister. «Este libro moldeó mi forma de pensar sobre mi papel dentro de una organización. Cuando las personas piensan en influir en los demás, a menudo usan su propia perspectiva sobre cómo crear un argumento sólido y enfatizan su enfoque. Este libro realmente trata sobre comprender las necesidades de los demás. para ganar confianza e influencia, lo que fomenta la creatividad, la confianza y la asociación», dijo Wicher.

Kevin Kruse es el fundador y director ejecutivo de LÍDERx, ampliar y mantener las prácticas de liderazgo con enfoques conductuales, microaprendizaje y talleres en vivo basados ​​en cohortes. Kevin también lo es New York Times autor más vendido de Los grandes líderes no tienen reglas, 15 secretos que la gente exitosa conoce sobre la gestión del tiempo y Compromiso de los empleados 2.0.