Creando una cultura de aprendizaje con la «enseñanza a escala»

Josh Bersin escribió en Harvard Business Review que «el principal impulsor del impacto empresarial es la fortaleza de la cultura de aprendizaje de una organización». Casi todos los profesionales del aprendizaje y el desarrollo estarían de acuerdo con esta afirmación. pero cómo tu haces ¿Una cultura de aprendizaje?

Este desafío sólo se magnifica en las pequeñas empresas, donde el presupuesto para aprendizaje y desarrollo tiende a ser pequeño o inexistente. Como suele ocurrir, las limitaciones generan las mejores ideas.

En Alto Pharmacy, las iniciativas de medición cultural son excepcionalmente creativas, orientadas a la acción y prácticas. Para obtener más información sobre el enfoque de Alto, me reuní con la directora de personal de Alto, Shannon Wilson.

Alto es una farmacia digital que facilita a los médicos enviarles las recetas de sus pacientes directamente. Con 1100 empleados, la noble misión de Alto de alterar el proceso de medicamentos recetados impulsa su cultura.

Alto Pharmacy continúa su cultura con dos iniciativas clave

Una cosa que las culturas de las grandes empresas tienen en común es que crean rituales muy originales que dan vida a la cultura de una manera real. Wilson comparte dos buenos ejemplos:

1. Voz del Empleado (VOTO). Los empleados envían una pregunta, inquietud, comentario o reconocimiento y luego lo publican en un tablero. Un miembro del liderazgo, desde la primera línea hasta la alta dirección, respondió. Todos los empleados pueden ver la pregunta y la respuesta. «Este proceso crea un conducto entre los altos directivos y la experiencia de primera línea porque es necesario mantener una conexión visceral con lo que sucede en la primera línea», dijo Wilson.
2. Alto foco. El programa Spotlight está diseñado para que los líderes de primera línea mantengan una comunicación constante con el equipo de liderazgo senior. «Invitamos a los miembros del equipo a una sesión en vivo con nuestro equipo de liderazgo senior, nuestros vicepresidentes y superiores», explicó Wilson. «Les damos un modelo porque sabemos que puede resultar intimidante. Pueden contarnos un poco sobre ellos mismos, su viaje con Alto, sus superpoderes y las cosas en las que trabajan. Los líderes de Frontline brindan comentarios sobre lo que está bien y lo que está bien. y qué necesita mejorar. También tienen la oportunidad de hacer preguntas y pedir consejo.

Alto desarrolla líderes a través de la «enseñanza a escala»

Al iniciar el desarrollo del liderazgo en una empresa de rápido crecimiento de aproximadamente 1000 empleados, existen dos obstáculos principales:

• No establecer un desarrollo de liderazgo antes de expandirse;
• Implementar el desarrollo del liderazgo sin presionar la aguja y ser catalogado como un centro de costos en el proceso.

El enfoque de Wilson es una clase magistral sobre los pasos que debe dar una empresa pequeña y de rápido crecimiento. Wilson dijo: «Ya sea que seas una startup o no, nada supera las oportunidades de aprender a hacer en el trabajo para desarrollar competencia y juicio. Ese es el caso cuando tienes un buen líder que te brinda el apoyo que necesitas». , lo que puede acelerar la curva de aprendizaje». Wilson se apresura a señalar que la capacitación formal es más difícil en un entorno pequeño porque es «un lujo costoso que tiene un retorno de la inversión (ROI) limitado, especialmente si no tienes cosas como empujones e intervenciones digitales para fortalecer su aula. capacitación.» En Alto, Wilson y su equipo realizan cierta capacitación formal, pero se centran principalmente en intervenciones de seguimiento para garantizar que el aprendizaje continúe más allá de las paredes de la sala de capacitación y en las operaciones diarias.

Esencial para su enfoque de bajo presupuesto pero de alto impacto para el desarrollo del liderazgo es lo que Wilson llama «enseñanza a escala». Así es como funciona: Wilson y su equipo examinan todas las operaciones y procesos de la empresa para identificar oportunidades de aprendizaje. “Por ejemplo”, ofreció Wilson, “cuando dirigía un equipo técnico, aprendimos mucho al evaluar la causa raíz del error. Hicimos una revisión completa que analizó lo sucedido de cinco maneras y luego documentamos completamente el incidente para que todo el equipo de ingeniería lo analizara.

El concepto de enseñanza a escala da vida a importantes experiencias de aprendizaje para la mayor cantidad de personas posible. «No necesitas un aula. Puedes capturar momentos de la vida real y dejar que otros aprendan y den su opinión, por ejemplo, ¿qué piensas sobre esto y por qué hiciste aquello? Ahí es donde ocurre el verdadero aprendizaje, especialmente en primera línea porque enfrentan muchos desafíos diferentes”. Wilson enfatizó que estos momentos de aprendizaje son especialmente valiosos en un entorno en el que existe una preferencia por la velocidad. «A veces el negocio puede evolucionar a un ritmo más rápido del que se puede crear e implementar contenido, por lo que las horas de enseñanza son doradas», afirmó. «

Recomendaciones del libro de Wilson para profesionales de recursos humanos: Debe estar bromeando, Sr. ¡Feynman!

Todos los directores ejecutivos que entrevisté eran lectores y aprendices voraces. Cuando se le preguntó qué libro recomendaría que leyeran los profesionales de recursos humanos (RRHH), Wilson recomendó Debe estar bromeando, Sr. ¡Feynman! – Discursos de Carácter Inquisitivo por Richard Feynman. «Era un físico ganador del Premio Nobel», dijo Wilson, «y una de las cosas que recuerda fue el seminario de primer año. Fe dijo que si entiendes algo profundamente, entonces debes expresarlo. Es en el lenguaje sencillo de un inteligente». estudiante de primer año. Si no puedes impartir un seminario para estudiantes de primer año sobre el tema, entonces no entiendes de lo que estás hablando.

Kevin Kruse es el fundador y director ejecutivo de LÍDERx, ampliar y mantener las prácticas de liderazgo con enfoques conductuales, microaprendizaje y talleres en vivo basados ​​en cohortes. Kevin también lo es New York Times autor más vendido de Los grandes líderes no tienen reglas, 15 secretos que la gente exitosa conoce sobre la gestión del tiempo y Compromiso de los empleados 2.0.