Desarrollar su cultura con cambios exponenciales (no incrementales)

La cultura no surge por casualidad. Por Josh Bersin El manual de reinicio, enfatiza la importancia de ser intencional sobre cómo desea cambiar la cultura de su empresa. Escribió: “Para cambiar la cultura, no empieces con la cultura. Comience con el problema que desea resolver, cómo es el éxito y por qué es importante para su empresa. «

Como dice Cindy Dunkle, directora de personal (CPO) de Denali Therapeutics: «Pensamos en la cultura en términos de insumos. Somos científicos, por lo que pensamos en la cultura en términos de sustratos. ¿Qué cosas para sumar y restar tienen el mayor impacto? ¿En nuestra cultura? ¿Qué se multiplica? Además de su función como CPO, Dunkle fue el primer empleado de Denali fuera de los fundadores, lo que le brindó una visión increíblemente íntima de la cultura a medida que evolucionaba la empresa.

Denali se fundó en 2015 como una empresa biotecnológica emergente con una misión: derrotar la degradación. La empresa de 450 empleados está a la vanguardia de los avances en neurociencia, que promete transformar los tratamientos para enfermedades de almacenamiento lisosomal como el Alzheimer, la esclerosis lateral amiotrófica (ELA) y el Parkinson.

Intensidad impulsada por la misión de Denali

Como suele ocurrir con las empresas que realizan un trabajo tan impactante, la cultura está fuertemente impulsada por la misión. “Está conectado, es rápido y colaborativo. Hay un verdadero enfoque continuo en los pacientes”, añadió Dunkle. «En nuestra lucha para derrotar la degradación, nos impulsa una energía que constantemente eleva el listón para un desempeño excepcional. Sabemos que las convenciones ya no son suficientes. Necesitamos expandirnos y estar preparados para dar grandes pasos. riesgo para lograr nuestro objetivo compartido objetivos.»

Teoría y valores que sustentan la cultura Denali

Mientras Dunkle reflexiona sobre la ampliación de la cultura a través del rápido desarrollo de Denali, lo lleva a un nivel teórico: “Hay que volver a ‘¿qué es la cultura?’ Como científicos, pensamos en la cultura como el producto de sus aportes. ¿Cuáles son las cosas que suman, como la conexión, las oportunidades y el crecimiento? ¿Cuáles son esas cosas que hay que restar, como los silos y las incertidumbres? Al final, ¿qué aumentará? Nuestros multiplicadores son nuestros valores, nuestro propósito e impacto”.

Uno de los mayores multiplicadores de Denali, especialmente como organización impulsada por una misión, son sus valores. «Nos estamos transformando de una organización de descubrimiento privada, muy pequeña, en etapa inicial, a una empresa que cotiza en bolsa y que avanza hacia una biofarmacéutica totalmente integrada con la comercialización en el horizonte». Para alcanzar un nivel tan alto de crecimiento, Dunkle enfatizó la importancia de los valores de Denali. «Nuestros valores sirven como un enfoque unificador sobre cómo logramos estos objetivos».

Dos iniciativas que ayudan a desarrollar la cultura

Dunkle compartió dos iniciativas importantes que ayudarán a desarrollar la cultura en Denali:

  1. El Equipo de Unidad y Diversidad: «Este es un grupo muy especial de personas enfocadas y dirigidas por empleados que llevan la antorcha de cómo invertimos en el futuro de una fuerza laboral diversa», dijo Dunkle. «También invitamos a ponentes externos para que hablen sobre sus experiencias desde el género, la etnia y la identidad hasta los desafíos que han experimentado y cómo mueven la aguja».
  2. The Patient Connection Team: «Esta también es una iniciativa dirigida por empleados, donde un equipo de empleados nos ayuda a conectarnos con los pacientes. Se trata de cómo invertimos en nuestras comunidades, concientización sobre enfermedades y recaudación de dinero. También se trata de compartir nuestras propias experiencias de verse afectados por las enfermedades que tratamos.»

Denali desarrolla la cultura aplanando la jerarquía y la experiencia de capacitación

Dado que las investigaciones atribuyen el 70% del compromiso de los empleados a la relación de un empleado con su gerente, la forma en que una empresa aborda el desarrollo del liderazgo puede ser increíblemente reveladora de su cultura.

En Denali, un elemento clave de su enfoque de liderazgo es adoptar una estructura plana y jerárquica y centrarse más en un enfoque «todo incluido». «Ganamos juntos en un estado de victoria compartida. Esto fomenta la colaboración, el compromiso y el aprendizaje en todos los niveles porque hay líderes de carrera temprana y aquellos con más experiencia en los equipos de proyecto. Este enfoque minimiza la estructura jerárquica en la que solo se obtiene acceso a un determinado nivel o líder cuando estás en esta etapa de la organización», dijo Dunkle. Este enfoque hacia un estilo de liderazgo plano surge del hecho de que el director ejecutivo (CEO) de Denali, Ryan Lance, es un exitoso neurobiólogo que inicia su carrera. Lance ha creado un ambiente donde se fomentan nuevas ideas de cualquier persona en cualquier nivel.

«Incluso nuestro espacio físico es un concepto de espacio abierto», dijo Dunkle. «No había oficinas independientemente del nivel porque el aprendizaje se producía en el suelo a través de una exposición informal».

Con el tiempo, Dunkle y su equipo desarrollaron un marco llamado «Todo es una montaña». La idea es que cada individuo sea líder de sí mismo, de un proyecto, de un equipo o de una función. Basándose en esta idea, Dunkle y su equipo crean talleres para personas de todos los niveles. Un ejemplo es la inteligencia emocional. «Reunimos a todos nuestros líderes y desmontamos el modelo de inteligencia emocional para discutir de manera práctica cómo usamos el modelo en nuestro trabajo. Compartimos cosas como cómo experimentamos la empatía y la motivación. Este enfoque experiencial sirve como modelo de cómo Dunkle y su equipo interactúa con los gerentes de primera línea: «La idea es desmitificar lo que se necesita para crecer en una carrera y hacerlo juntos».

Recomendaciones del libro de Dunkle para profesionales de recursos humanos: soy suficiente

Todos los CPO que he entrevistado son ávidos lectores y aprendices. Cuando se le preguntó qué libro recomendaría que leyeran los profesionales de recursos humanos (RRHH), Dunkle recomendó soy suficiente por Grace Byers. «Es un libro para niños que leemos como empresa», dijo Dunkle. “Esto hace que los adultos o los niños se detengan y reflexionen sobre nuestra singularidad e identidad. El mensaje implícito es sobre la autoestima y una mentalidad de crecimiento que fomenta una actitud positiva hacia el crecimiento personal.

Kevin Kruse es el fundador y director ejecutivo de LÍDERx, ampliar y mantener las prácticas de liderazgo con enfoques conductuales, microaprendizaje y talleres en vivo basados ​​en cohortes. Kevin también lo es New York Times autor más vendido de Los grandes líderes no tienen reglas, 15 secretos que la gente exitosa conoce sobre la gestión del tiempo y Compromiso de los empleados 2.0.

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