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Más de la mitad de los ejecutivos corporativos ahora consideran que la diversidad, la equidad y la inclusión contribuyen al éxito empresarial; una cifra superior al 22% hace tres años, según una encuesta internacional de Heidrick & Struggles a 420 ejecutivos.
Las juntas directivas también tienen una comprensión mucho más clara de cómo DEI se conecta con las cuestiones de estrategia y capital humano que en tan solo unos pocos años, según una encuesta de 2022 de la Asociación Nacional de Directores Corporativos (NACD) entre sus miembros.
Claramente, desarrollar y mantener una cultura DEI sólida se ha vuelto imperativo para muchas organizaciones.
Aquí hay tres preguntas que lo ayudarán a determinar su posición y consejos prácticos sobre cómo puede incorporar DEI en su equipo y cultura organizacional.
¿Cuáles son nuestras definiciones de «diversidad», «equidad» e «inclusión»?
Según una encuesta de Heidrick & Struggles, sólo el 20% de las empresas define clara y completamente «diversidad», «equidad» e «inclusión». La relevancia y el significado de las dimensiones de diversidad pueden variar en los diferentes lugares donde opera una empresa y entre industrias.
La diversidad religiosa en Singapur es muy diferente a la de Marruecos, por ejemplo. Y mientras las empresas de tecnología luchan por atraer mujeres y personas de color, las empresas de energía luchan contra una fuerza laboral que envejece.
Dado que diferentes organizaciones priorizan diferentes aspectos de DEI, es importante tener claridad en estos términos. Después de todo, ¿cómo pueden los empleados ayudar a sus organizaciones a alcanzar los objetivos estratégicos de DEI, si su significado es difícil de alcanzar?
Consejo práctico: Haga que su equipo mida periódicamente qué tan bien se entienden estos términos en sus organizaciones e informe al grupo. La evaluación y la presentación de informes periódicos colocan a DEI en la agenda y fomentan una cultura de aprendizaje y adaptación. También garantizan que la comprensión y el conocimiento de DEI por parte de su equipo cambien con los tiempos.
¿Cuál es el potencial estratégico de DEI?
A menudo se considera que DEI aborda cuestiones estratégicas de talento. El compromiso de United Airlines de capacitar a más mujeres y personas de color para que se conviertan en pilotos, por ejemplo, aborda una inminente escasez de talento, ya que se espera que un gran número de pilotos de edad avanzada, en su mayoría hombres y blancos, se jubilen.
Pero las empresas que son más eficaces a la hora de aprovechar su diversidad entienden que las iniciativas DEI pueden hacer más que ganar la guerra por el talento. Las iniciativas DEI fomentan el aprendizaje, el cambio y la innovación.
DEI es el centro de innovación de empresas como Mattel y REI. Basándose en una comprensión más sólida de la desigualdad estructural, bancos como Citi han redefinido con éxito sus productos y servicios financieros.
Dado que DEI se ve principalmente a través de una lente de talento, vale la pena dedicar algún tiempo a la cuestión de si DEI puede tener un impacto estratégico y cómo hacerlo cuando se utiliza para crear nuevos productos, crear nuevas formas de trabajar, crear barreras contra nuevos participantes o abrir arriba. Nuevas colaboraciones externas.
Consejo práctico: Compartir datos no solo sobre análisis de talentos, sino también sobre informes de seguridad en el lugar de trabajo, ofertas de servicios, análisis de daños a productos y evaluaciones de satisfacción del cliente. Este enfoque ayuda a identificar diferencias y oportunidades que pueden estar ocultas en los datos agregados. Además, cuando los empleados y las partes interesadas ven que una organización está comprometida a recopilar y utilizar datos desglosados, puede alentar aún más a las personas de diversos orígenes a sentirse valoradas, escuchadas e incluidas.
¿Cómo podemos dar un modelo a seguir de liderazgo inclusivo?
El modelado a seguir por parte de los altos ejecutivos sigue siendo una de las formas más poderosas de infundir la cultura de una organización.
Los empleados aprenden observando a aquellos a quienes admiran y con quienes se identifican, como sus jefes y líderes de unidad. El estatus y la antigüedad de los altos ejecutivos los hacen más propensos a ser modelos a seguir para sus subordinados directos, y este efecto puede afectar a los empleados de primera línea. Por lo tanto, cuando los miembros del equipo ejecutivo demuestran abiertamente un compromiso personal con DEI, sus comportamientos ayudan a construir una cultura orientada a DEI.
sin embargo, Sólo 30% de descuento Los altos directivos, en promedio, modelan un liderazgo inclusivo, a diferencia del 57% de los ejecutivos de empresas impulsadas por DEI, según un informe de Heidrick & Struggles.
Consejo práctico: Los líderes pueden considerar compartir su propio viaje de crecimiento y aprendizaje en torno a DEI. Las narrativas personales desarrollan conexiones, promueven la inclusión y reflejan el proceso de adquisición de conocimientos. También tienen el beneficio de desarrollar confianza y crear un ambiente seguro para discutir temas desafiantes o delicados que de otro modo podrían evitarse.
Estas tres preguntas no sólo juegan un papel importante en el fortalecimiento de la cultura DEI de una organización; también pueden servir como ejercicio de formación de equipos. El proceso de evaluar la comprensión de los principios de DEI promueve debates abiertos, intercambio de conocimientos y alineación dentro del grupo. Revisar y armonizar las estrategias requiere una estrecha colaboración. Modelar un liderazgo inclusivo y compartir viajes de aprendizaje personales de DEI genera confianza y seguridad psicológica.
Los ejecutivos que buscan mejorar la cultura DEI de su empresa con estas preguntas y estrategias DEI pueden descubrir que también fortalecen la cultura de su equipo.
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